本日は少し厳しいことを書きます。
しかし、これは介護現場で実際に働いている私だからこそ、言わせていただきたいことです。
派遣会社・紹介会社は、本当に紹介する人材を見極めていますか？
今回は介護士に向けた記事ではなく、
介護士を紹介する派遣会社への提言となります。
誰でも登録できる。
登録した人を施設に紹介する。
施設が了承する。
契約が成立する。
そして、その後の勤務については現場に任せる。
もし、そんな流れになっているのであれば、私は疑問を感じます。
もちろん、すべての派遣会社・紹介会社がそうだと言っているわけではありません。
しかし、現場には、
「なぜ、この人を紹介したのだろう？」
と思わざるを得ないケースがあるのも事実です。
「登録した人＝紹介するにふさわしい人」ではありません
派遣会社や紹介会社に登録した。
だからといって、その人がすべての介護施設に適しているわけではありません。
介護施設には、それぞれ違った特徴があります。
特養なのか。
有料老人ホームなのか。
グループホームなのか。
老健なのか。
認知症の方が多いのか。
医療依存度が高いのか。
身体介護が多いのか。
夜勤が中心なのか。
求められる経験や適性も変わってきます。
だから私は、紹介する側にこう聞きたいのです。
「その人は、本当にこの施設に合っていますか？」
資格を持っている。
介護経験がある。
面談では「頑張ります」と話した。
履歴書にも問題がない。
それだけで判断していませんか？
介護現場で本当に必要なのは、履歴書に書かれている経験年数だけではありません。
利用者への接し方。
周囲とのコミュニケーション。
報告・連絡・相談。
状況判断。
介護技術。
仕事への責任感。
そして、その施設のやり方に適応できるかどうか。
こうした部分は、紙一枚では分かりません。
施設側は、本当に苦労しています
ここを紹介する側には、ぜひ理解してほしい。
施設が派遣や紹介会社を利用するとき、決して余裕があるわけではありません。
むしろ、
「もう現場が限界だから、誰か来てほしい」
という状態で依頼していることもあります。
職員が足りない。
退職者が出た。
求人を出しても応募が来ない。
夜勤を回せない。
毎日ギリギリの人数で現場を回している。
そんなところに新しい人が来る。
施設側は当然、
「これで少し現場が楽になる」
と期待します。
ところが、実際にはその人に仕事を教える必要がある。
施設のルールを教える。
利用者の特徴を教える。
介護記録の方法を教える。
移乗方法を教える。
食事介助の注意点を教える。
夜勤の流れを教える。
つまり、既存職員がOJTに時間と労力を費やすことになります。
OJTに時間と労力をかけて、契約満了で終了
ここが、現場として非常につらいところです。
せっかく時間をかけて仕事を教えた。
ようやく一人で動けるようになってきた。
これから戦力になってくれると思った。
ところが、
「契約期間満了で終了します」
となる。
あるいは、
「勤務状況を考慮して、契約更新はしません」
となる。
もちろん、契約期間が決まっている以上、契約終了そのものが悪いわけではありません。
本人にも事情があります。
施設にも事情があります。
しかし、現場からすれば、
「ここまで教えるために、どれだけの時間と労力を使ったと思っているのか」
という気持ちになることがあります。
そして、また人を探す。
また新人に教える。
またOJTをする。
また一から利用者の情報を伝える。
この繰り返しです。
だからこそ、
「契約が成立したら終わり」では困るのです。
「契約期間を乗り切ればいい」という考え方になっていませんか？
私は派遣会社・紹介会社に対して、ここを一番問いたい。
もし、
「とりあえず契約が成立すればいい」
「契約期間働いてもらえばいい」
「その後、更新されなくても仕方ない」
という考え方になってしまえば、負担するのは誰でしょうか。
現場です。
施設です。
そして、その施設で働いている既存職員です。
派遣料金や紹介手数料には、当然それぞれのサービスに必要なコストや事業者側の利益などが含まれます。
だからこそ私は、
その費用を施設が負担する以上、「本当に必要な人材を紹介する」という責任も、もっと重く考えてほしい
と思っています。
人を紹介すること自体が仕事なのは分かります。
しかし介護施設では、
「一人増えれば助かる」とは限らない。
場合によっては、教育やフォローに人員を取られ、既存職員の負担が増えることさえあります。
だからこそ、紹介する人材の見極めが重要なのです。
履歴書と「頑張ります」だけで判断しないでほしい
これも現場から強く言いたい。
履歴書だけで人を判断しないでほしい。
面談での受け答えだけで判断しないでほしい。
「頑張ります」
「介護経験があります」
「コミュニケーションは大丈夫です」
そう言われたとしても、それだけでは現場でどう働くのか分かりません。
実際に働いてみなければ分からないことはたくさんあります。
そして、紹介会社の担当者が実際の介護現場でその人の仕事ぶりを見ているわけではありません。
だからこそ、紹介する側にも限界があることは理解しています。
紹介会社だけですべてを見抜けという話ではありません。
しかし、その限界があるからこそ、
「この人なら大丈夫だろう」
と安易に送り出すのではなく、
どんな施設なら力を発揮できるのか、何が苦手なのか、どんな配慮や教育が必要なのか
まで、できる限り確認してほしいのです。
「働いてみて初めて分かること」があるのも現実
ここは非常に難しい問題です。
実際に働き始めてから、
「思っていた人と違った」
「コミュニケーションがうまくいかない」
「業務の理解に時間がかかる」
「利用者への対応に問題がある」
「チームで働くことが難しい」
など、初めて分かることもあります。
さらに、本人も自分自身の得意・不得意を十分に把握していないことがあります。
場合によっては、後になって発達特性などが本人や周囲に認識されるケースもあるでしょう。
ただし、ここで大切なのは、診断名を理由に人を「ふさわしくない」と決めつけることではありません。
そうではなく、
「その人がどのような環境なら力を発揮できるのか」
を考えることです。
介護現場には、一人ひとり違った強みがあります。
丁寧な仕事が得意な人。
利用者との会話が得意な人。
認知症ケアが得意な人。
身体介護が得意な人。
記録が正確な人。
周囲を見て動くことが得意な人。
逆に、特定の業務や環境では力を発揮しにくい人もいます。
だからこそ、
「誰でもいいから紹介する」のではなく、「この人にはこの職場が合う」というマッチングをしてほしい。
私はそう思います。
紹介会社にも「紹介した責任」を考えてほしい
もちろん、最終的に採用・契約を決めるのは施設です。
働く本人にも責任があります。
施設側にも、適切な教育や受け入れ体制を整える責任があります。
しかし、人と施設をつなぐ仕事をしている以上、
紹介会社側にも「紹介した責任」を考えてほしい。
私はそう思っています。
「紹介したから、あとは施設でお願いします」
ではなく、
「実際に働き始めて問題が起きたら、施設と一緒に解決する」
という姿勢です。
もし明らかなミスマッチが起きた場合には、契約内容に応じて再紹介、交代、返金などの対応を検討する。
さらに今後は、早期離職や重大なミスマッチが発生した場合に、紹介側と施設側がどこまで責任を負うのかについて、より明確な契約上のルールを設けることも検討されてよいのではないでしょうか。
「違約金」という単純なペナルティだけではなく、
紹介後のミスマッチに対して、紹介会社も一定の責任を負う仕組み
が必要なのではないかと、私は現場の一人として感じています。
私が紹介会社に一番伝えたいこと
私は派遣会社や紹介会社を敵にしたいわけではありません。
むしろ、介護業界にとって必要な存在だと思っています。
人手不足の施設と、仕事を探している介護士。
この両者をつなぐことは、とても重要な仕事です。
だからこそ、もっと本気でマッチングしてほしい。
履歴書だけを見ないでほしい。
面談の言葉だけを信じないでほしい。
「介護経験○年」という数字だけで判断しないでほしい。
そして、
「この人を紹介したら、現場は本当に助かるのか？」
を考えてほしい。
施設側は、本当に苦労しています。
一人の採用・派遣受け入れが、現場にとって大きな希望になることもあります。
だからこそ、その期待を裏切らないでほしい。
紹介する側にも、もっと責任を持ってほしい。
私は現役介護士として、これを声を大にして言いたい。
人を紹介する仕事だからこそ、人をもっと見てほしい。
契約を取ることだけではなく、その人がその職場で働き続けられるところまで考えてほしい。
これが、現場から派遣会社・紹介会社へ伝えたい、私の本音です。
そして「介護リアル脱出ノート」では、こうした現場から見た介護業界の違和感を、これからも遠慮なく書いていきます。
最後に派遣会社への提言として、契約した派遣社員が急にお休みになった、もう仕事に復帰したくない、等々
現場のシフトに穴を空けるケースの時は、派遣会社の社員さんがフォローに来れる柔軟性があるべきではないで
しょうか？？？
ここは現場で働き続けたわたくしだけでなく、皆が思っている事と思います。これを行える派遣会社はとても流行ると思います！
ぜひ企業様はご一考下さい。
派遣会社さんの改善を期待致します。
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